石泉在調研中發現，基層一線人才“引不來、留不住、干不好”的矛盾依然突出，亟待化解。

　　一是平臺難以支持，急需的引不來。以地處陜南山區的石泉縣為例，企業多為勞動密集型，生產方式多為加工型，產品科技含量不高，特別是創業創新平臺建設相對滯后，不能給高層次人才良性發展提供相匹配的平臺，基層急需的“高精尖缺”專技人才引進難度較大。如該縣2019年引進的高層次人才僅占引進計劃的16%，碩士研究生學歷的旅游管理人才和副高以上職稱的醫學人才在崗位報考中無人問津。

　　二是待遇難以滿足，來了的留不住。引進的高層次人才外地戶口居多，部分應屆畢業生對工作環境、待遇期望過高，思想容易出現波動；少數高職稱專技人才拿發達地區的薪酬待遇與自身享受的政策橫向比較，“心猿意馬”現象凸顯；加之，基層條件差、工作壓力大、上升通道窄等問題，個人價值缺失，導致人才流失嚴重。如該縣教體系統9名教師在獲得省市教學能手、學科帶頭人、名師榮譽后陸續調離；招錄的8名“雙一流”本科畢業生，已有4人辭職離崗。

　　三是能力難以提升，留下的干不好。本土人才培育存在“厚此薄彼”現象，過多的重視高技能人才的引進，本土人才的培養及使用沒有做到“量體裁衣”；縣域培訓師資力量薄弱，效果不佳，省市干部調訓重點針對黨政干部，對基層專技人才培訓較少。目前，基層人才引進對象主要還是高校畢業生，實踐經驗相對缺乏，干事創業積極性未能充分激發。

　　針對上述問題，建議從以下三個方面著力：

　　一是多重聚才。緊扣區域發展定位，堅持人才平臺建設與人才隊伍建設同向、同步、同軌發展，突出“高精尖缺”導向，積極向用人單位放權，打破戶籍、地域、身份、學歷等人才流動制約，建立“人才編制池”，實施“一業一站”計劃、“智力回歸”工程，推進“智力+資源”共建“產學研用”平臺，構建一批專家工作站、人才服務站、創業孵化基地等，打造不同層次不同類別的創新創業平臺，讓優勢產業成為人才吸附的“珊瑚礁”。

　　二是多策扶才。厚植人才發展“生態圈”，堅持“一把手”抓“第一資源”，建立重大人才方案聯席研究、關鍵領域緊缺人才跟蹤引進、重點專家人才直接聯系的聯抓共促機制，健全和完善激勵關愛基層一線干部機制，工資待遇、津補貼和績效考核獎勵向基層一線傾斜。落實好各項人才配套政策，建立人才非正常流失責任追究機制，大力推進職稱制度改革，全方位提升人才服務保障水平，激勵各類人才胸懷大局、服務大局，扎根基層一線。

　　三是多維用才。盤活本土人才資源，通過領導結對幫帶、干部論壇交流、重要崗位鍛煉、交辦重點任務、外出考察培訓等途徑，采取“外引+內培”方式，針對不同人才實施多元型、差異化、訂單式培訓，打通本土人才成長“快車道”。探索推行鎮村工作一體化，整合鎮村兩級黨政人才充實村級力量，融為一體推進村域經濟發展和社會治理。加強對崗位和人才的“雙重研判”，深入開展“百名技術干部進百村”活動，實現每個村至少有一名技術員，真正把人才優勢轉化為發展優勢，助力鄉村振興。